社團法人台灣伴侶權益推動聯盟（伴盟）－反歧視法草案建議書    113.06.07

【關於國家保護義務】

1.    現行反歧視法草案並無主管機關，此或係因立法說明將草案定性為民法之特別法，著重於私人間民事賠償責任之故。

2.    然而，如反歧視法無主管機關，則日後法規適用情形追蹤、法規修正等重要事宜，應由何機關主責？恐有不明，並非妥適。反歧視法仍應有主管機關；如果難以從現行行政機關選定主管機關，亦可考慮參酌個人資料保護法規範方式，成立新的獨立委員會擔任主管機關。

3.    且本法「民法之特別法」定位，亦導致國家保護義務規範不足之問題行政機關完全放棄行政管制手段，等於將執法成本轉嫁給人民負擔，人民也可能因為民事訴訟成本而放棄爭取權利，導致立法意旨難以落實。

4.    此外，於現行草案第35條以下之國家義務均過於空泛，恐難以檢驗落實情形和評量實效，建議宜思考建立更為具體、配置足夠資源、有助於提升「平等」、「反歧視」意識之執行和評量機制。

5.    就上開國家保護義務欠缺之問題，伴盟建議：

5.1  反歧視法架構內應包括行政管制規定，規定人民如遭受歧視可提起行政申訴，由國家介入調查並制止歧視行為。

5.2  反歧視法應規定各級政府每年必須編列與推動落實平等/反歧視相關的預算，以明確投入足夠的資源，由各部會、局處每年具體擬定辦理該年度之平等/反歧視相關作為，且對象及期間至少應該達到各級政府之全體人員應每年參與平等/反歧視相關課程或教育訓練6小時。

5.3  第38條課予勞動主管機關之義務明顯不足，蓋台灣的雇主普遍都有不違法就好的心態，以勞動檢查的方式進行，很有可能讓台灣的雇主只要在遭遇檢查時做好準備、做做樣子以通過檢查即可，無從創造平等/無歧視的就業環境，除了以勞動檢查作為手段要求雇主有所作為外，應有更多積極作為促成平等，例如明定雇主、最高負責人、主管、人資等，每年應參與勞動主管機關舉辦之平等/反歧視相關課程或教育訓練。另外，建議規定一定規模以上企業（例如雇用人數達100人以上）之雇主亦應每年實施平等/反歧視相關課程或教育訓練。

5.4  第39條關於校園內平等/無歧視之落實，也有與第38條類似的問題，目前的規定很有可能導致流於個案式的處理與防治工作，欠缺積極促成平等/無歧視的作為義務，各公私立學校面對本條文，可能會認為只要處理歧視、騷擾、報復之個案即可，忽略制度性的改變（例如為保障多元性別學生之權益，學校是否研擬學籍性別與戶籍性別脫鉤之辦法，是否研擬跨性別學生住宿之辦法）也是學校性別平等委員會相關重要的任務，本條規定應明確將積極作為，特別是制度性變革的作為納入督導考核的範圍。

5.5  最後，第37條之積極平權措施，應改為「應」採行，而非現行條文之「得」採行，且應明定此等積極平權措施不應被視為「歧視」（參見CEDAW第四條規定）。

【關於仇恨言論】

1.    現行草案規範之歧視行為，並不包括歧視/仇恨言論在內，也無任何對於歧視/仇恨言論之定義。然而，對仇恨言論無任何規範之反歧視法，是明顯的保護不足。

2.    2022年5月之兩公約第三次國家報告審查結論性意見與建議第88點已指出國家應該立法禁止關於戰爭宣傳、煽動民族、種族或宗教仇恨或暴力，第28、29點也認為我國現行法制欠缺基於性、性別、性傾向、性別認同、性別氣質等而生之仇恨言論之相關禁止規定，故強烈要求應該制定能「涵蓋所有歧視情況」的全面性反歧視法。仇恨言論之規範為反歧視法之重要任務，但現行草案卻未能納入禁止基於保護特徵而生的歧視/仇恨言論規制，實屬重大缺漏。

3.    或謂，仇恨言論可作為「騷擾」之子類型，然而此二者仍有明顯區別—仇恨言論係對具有保護特徵之特定族群為歧視排斥，與針對個人之騷擾行為有明顯區別，禁止騷擾並不能禁止仇恨言論，更無法防治仇恨言論帶來之惡害。仇恨言論對少數群體會產生極大之排斥效應，阻礙少數群體發聲，不應忽視。

4.    事實上，2019年法務部委託之「我國是否應制訂綜合性反歧視法及立法建議」研究案中提出之反歧視法草案已明白規定禁止歧視言論，現行草案不應再開倒車。

5.    伴盟建議：

5.1 反歧視法應明確宣示歧視/仇恨言論屬違法之行為，並規定仇恨言論所指涉之具有保護特徵個人得依反歧視法提起民事訴訟，請求賠償或請求停止散布仇恨言論，並應搭配集體訴訟規定，以確保受仇恨言論傷害之少數群體可透過司法管道獲得救濟。

5.2 此外，國家亦有義務規範仇恨言論，可依申訴而對仇恨言論進行行政調查並科以行政罰，具體制度建立則可參考上開法務部研究案第59條以下之申訴制度。

【關於第15條之不構成歧視事由】

1.   現行草案第15條例外規定過多，且文義含糊不明，適用上可能產生諸多競合甚至悖於本法意旨之情形，並非妥適。

2.    舉例而言，第15條第2款規定「為保護隱私或個人安全之目的所為」不構成歧視，其立法說明則稱「更衣室或澡堂限定單一性別」即為上開為保護隱私或個人安全之例外事由，此等說明恐已違背反歧視法所揭櫫之性別認同平等保護原則—跨性別及非二元性別者之性別認同本應依反歧視法草案條文內容受到保護，若欲保護隱私或個人安全，需要的是在空間（隔間）及整體環境規劃上為相應之基於隱私和安全之設計，而非「限制單一性別」，把「限制單一性別」視為「保護隱私或個人安全」之萬靈丹，不但容易忽略真正的問題，且容易結合既有偏見，導致不當排除「非順性別者」之情形，簡言之，如反歧視法將無視於多元「性別認同」之行為在根本上定義為不構成歧視，容易形成「性別偏見和刻板印象」大剌剌得以合法遂行歧視之漏洞。

3.    伴盟建議：第15條不構成歧視事由，無須列出繁複且不明、且容易遭濫用之諸多事由規定，只要以「有正當理由者不在此限」為替代即可。

【關於第16、17條宗教豁免】

伴盟認為第16、17條宗教豁免事由應全部刪除，理由為：

1.    我國目前尚未通過宗教團體法，就宗教團體欠缺法律上定義。如給予宗教團體豁免，則難以避免歧視者假藉宗教之名而為歧視之實。

2.    舉例而言，設如雇主有意與員工為禁婚禁孕約定，雇主可否主張其企業實則為宗教團體，禁婚禁孕純屬落實教義而非歧視，從而規避法律責任？

3.     現行草案雖提到所謂宗教團體由中央宗教主管機關認定之，惟在無宗教團體法之情況下，其認定標準為何？如實質審查，有無行政機關濫權侵害宗教自由之嫌？如形式審查，是否仍無法避免上開假藉宗教之名所為歧視？此等問題難以解決，伴盟認為：如欲給予宗教團體豁免，仍應以存在宗教團體法，於法律上已有宗教團體定義暨相關行為規範為前提。

4.     再者，現行草案之立法說明已援引釋字490號解釋，指出宗教自由保障範圍包含內在信仰之自由、宗教行為之自由與宗教結社之自由。內在信仰之自由應受絕對之保障；其由之而派生之宗教行為之自由與宗教結社之自由則僅受相對之保障，在必要之最小限度內，仍應受國家相關法律之約束等，但最後結論竟認為宗教團體/宗教學院人員進用與資格除去可作為歧視豁免事由，實難理解。

5.      蓋人員進用與資格除去，理論上應奠基於人員學經歷與能力配置是否適當，而與本法禁止歧視之性別、身心障礙等事由無關，如准許得因宗教理由而為歧視，豈非謂該宗教教義本身即涉及本法所禁止之歧視，並已將歧視彰顯於外？此等行為正是本法所應禁止者，且此屬於宗教行為，依上開解釋本僅受較小之相對保障，不應給予豁免。

6.      況現行就業服務法、性別平等工作法等對於就業平等之規範，唯一豁免理由只有「真實職業資格」，並無給與宗教豁免，則如本法給予宗教豁免，豈非本草案通過施行後不僅無助於促進平等，反而削弱平等－現行法運作迄今，並無因平等要求而侵害宗教自由之前例，實無必要在本法規定宗教豁免條款。草案第16、17條立法說明舉例提到宗教機構選定神父、住持、法師等情形，以勞動法上行之有年之真實職業資格規範處理即為已足，無須另訂宗教豁免事由。

【關於租賃歧視與保險歧視】

1.    現行草案就租賃歧視、保險歧視無任何規定，完全授權交由相關業務之主管機關即內政部、金管會再制訂相關辦法加以規範，此一立法模式尚非妥適。

2.    固然租賃、保險涉及市場機制問題，其規範具有更高技術性，但作為母法之反歧視法仍應先明白規定租賃歧視、保險歧視原則上均予以禁止，僅就其例外豁免事由、相關契約行為有效性等細部事項授權主管機關制定辦法規定之。

附錄：

2024 行政院《反歧視法》草案