如何建構「友善多元性別」職場？

作者：許秀雯 （台灣伴侶權益推動聯盟創會理事長，執業律師）

(本文收錄於台北市勞動局2025年9月發行之《114年度多元性別職場權益手冊》)

 

我始終相信一個友善的職場，可以讓工作成為愉快的事，其結果對所有人來說都是利人利己，且無論我們在什麼位置（勞工、雇主、工會、政府、消費者、合作廠商、、、）對於這件事也都可以有自己的角色和貢獻。

「友善」的意思就是不僅是消極的「不違法」、「不歧視」、「不排斥」，而且積極提供協助與支持，創造一個讓多元性別主體能在職場上安全、自在地展露自我，融入團隊以發揮才能、貢獻所長的環境。

現實生活中，多元性別受僱者因為是人口中的相對少數，且因社會偏見與污名，往往面臨形形色色、不一而足的就業困擾，而雇主在此領域，究竟應該具備什麼樣的知能、建立什麼樣的僱傭政策，以及提供什麼樣措施，來使職場做到「友善多元性別」？

職場生活，有許多面向都和性別高度相關，以下從幾個常見的議題切入，提供實用性建議，主要提供雇主落實友善平等政策參考之用。

 

一、人事資料及隱私保障

近年來，有愈來愈多的國際企業雇主，為了降低自身可能的偏見，因此要求求職者所提供履歷，「不要」附個人照片，也無需標註性別。

確實，絕大部份的工作所需要的條件與資歷，多半與性別身份無關，也就是說，性別往往不是一個職業的真實資格，在此情形，雇主在決定要不要面試前，先不要看性別、不看照片，確實比較可能不帶著性別偏見來客觀檢視求職者的資歷、能力與經驗。

雇主僱用員工之後，首先會有人事資料上基本資料填寫及保管的問題。基本上，我國現行身分證及戶籍資料均有性別標示，並且在身分證編碼上，藉由開頭的1或2，來區分標示男性或女性。

重點是，員工的性別身份本身是隱私，一個員工若性別認同（性別表現）與身分證性別不一致，或是一個跨性別員工正在接受「荷爾蒙治療」（HRT，hormone replacement therapy，指跨性別者藉由使用性荷爾蒙或相關製劑，來使第二性徵更貼近其性別認同，也有人稱之為「荷爾蒙補充」以取代「治療」此一較為病理化的用語）或「真實生活體驗」（RLE, Real-life experience，指跨性別者全天候地按照其所偏好之性別角色生活以進行性別變更之體驗 ），雇主沒有權利要求其對其他人（主管、同事或客戶等等）公開揭露或說明。

又或者，如果發現一個員工曾經有過性別變更登記或正在進行性別轉換的過程（transition），這也是高度隱私且受法律保護的個人資料，公司負有保密義務，僅需讓內部「有必要」知悉之極少數人知悉（通常的狀況下應無此必要，僅在少數特定情境與具體脈絡下才會有此必要），無庸對不相干的人揭露，更不該要求跨性別員工主動揭露。

同理，雇主應該檢視內部的各式表單，如果詢問填答人之性別並無必要，可以刪去性別欄，如果詢問性別有其必要（例如為了進行性別統計及分析），則應該在「男」與「女」的欄位之外，增設「其他」選項並增設一個空白欄開放填答，因為除了男與女之外，也存在例如具有性別特徵變異的間性人（intersex，或稱雙性人）及性別認同為「非二元性別」（non-binary）的人，或其他性別狀態的人。

近年來，由於人們逐漸對於「跨性別」的存在有了更多認識，有時我們會看到某些表單上詢問性別的欄位選項被悄悄地改成了「生理男性」、「生理女性」，但如果表單要問的其實僅是法定性別，原則上不建議採取上述「生理性別」這樣的措辭，理由在於「生理性別」（biological sex）其實是一個複雜而非單一的概念，包括性染色體、性激素、性腺及性器官特徵等面向，科學上所謂「生理性別」其實也不是非男即女，而是有許多不同複雜的組合和變異[1]，一個人如果沒有做過精密的醫學檢查顯然也不能確切掌握自身所有生理特徵與相關數值，再者，對於一個已經變更性別登記的跨性別者，或是有進行荷爾蒙補充或若干手術的跨男、跨女來說，「生理性別」這個措辭顯然會變成一言難盡的狀態，回答這個問題可能變成頗為尷尬或過於冒犯隱私的事。因此，原則上建議在一般情況下的表單如果需要問性別，就用「男」、「女」、「其他」選項並增設一個空白欄開放填答，會是比較合適的做法，不要再詢問別人的「生理性別」為何了[2]。

需要注意的是，如果一個員工在相關的內部表格（如人事資料表）所填寫的性別與其身份證不相同，這未必是填寫錯誤，更不該逕行認定員工有意「欺騙」，而應該具備多元性別敏感度，與該員工在保護其隱私且安全的前提下，用合宜方式進行必要的了解。

其他，如員工締結同性婚姻等資訊，亦是個人隱私，舉凡性傾向、性別認同、婚姻狀態等等，除非當事人自己想要揭露分享相關訊息，否則公司不該主動揭露或散布此等資訊。換言之，是否公開揭露、告訴他人、要不要出櫃等等屬於個人自主的事項，強迫出櫃（outing）、刻意的性別錯稱（misgendering）或胡亂八卦同事的性別身份等等不尊重他人「主體性」和「自主性」的行為，按照我國目前實務見解，均可能被認定為違法的侵權行為（性騷擾），不可不慎。

 

二、服儀規範：打破男女性別二元的制服或儀容選擇

公司若有設立服儀規範的需求，建議此等規範宜採取「性別中立」原則，避免落入刻板性別印象。傳統上有些行業，例如航空公司，其工作制服多區分男褲裝、女裙裝，不過近來國際上已有愈來愈多航空公司發展出符合執行職務便利性的俐落中性褲裝給所有機務人員及空服員，而不再硬性區分男女制服。

雇主或公司雖然在一定程度的合理範圍內，可以依據企業/單位的特性制定服儀規範（實務上的服儀規範有可能包括化妝、髮式、配戴飾品/配件、鞋子等等），且如上所述有些公司的制服也明確劃分男性或女性，對此，我們建議服儀規範不應強化刻板性別印象，也不該毫無彈性，若公司規定的現狀基本上仍係用性別二元來劃分，至少要允許跨性別員工或非典型性別特質的員工（可能是順性別或非二元性別者），可以依據其偏好與認同來選擇其一。

對此，我國之國家人權委員會於2024年7月23日委員會議決議通過桃園市空服員職業工會申訴案之調查報告，認定「國籍航空公司空服員服儀規範構成《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）所禁止的性別歧視，建議政府應積極履行CEDAW之國家義務，督促國籍航空公司儘速增加女性空服員褲裝制服選項，一如歐美紐澳地區航空公司已近100%兼有裙裝及褲裝制服選項；而在適用《性別平等工作法》時，應參照CEDAW規定，並應依據CEDAW制定指引，協助業者訂定符合性別平等、職業安全、兼具多元民主參與決策機制的服儀規範。」並強調上述原則不僅應適用在國籍航空，而是所有職場，國家人權委員會同時提醒「特定性別的服儀規範易使婦女和不同性別認同者在勞動市場遭到排除或面臨不利處境。政府必須確保所有的工作場所都不歧視，並應提升雇主和勞工對於性別平等與基本人權的認識，方能達致CEDAW所保障的實質平等。」[3] ，以上見解，值得所有雇主參照辦理。

 

三、空間使用：友善廁所

雇主有責任提供員工安全、衛生且方便的空間如廁所或更衣室、休息室（視工作場所性質而定）來使用。

原則上應該要允許跨性別者無論是否已經變更法律性別，得依據其性別認同使用廁所、更衣室、宿舍等公共空間，其次，在可能的範圍內，也應積極考慮設置不區分性別的友善性別空間（例如單一入口、獨立隔間、可上鎖的友善性別廁所）。

由於傳統上許多公共空間的設置是男女性別二分的，跨性別者希望依據性別認同來使用空間、設備的要求，對於不是那麼熟悉跨性別議題或者沒有實際認識、接觸跨性別者的雇主或同事，有可能造成觀感上的「衝擊」或「疑慮」。

例如，可能有人會質疑：他說他是跨性別，但我怎麼知道他說的是不是「真的」？潛藏在這個疑問背後沒有說出來的懷疑可能是：當事人會不會是為了某種不正的動機（例如基於性騷擾、性侵、偷窺他人的意圖）所以才假裝是跨性別？

懷疑一個人「為了方便騷擾」別人，而在職場上去「假裝自己是跨性別」，以通常社會經驗法則來說，其實顯不合理。只消想想，若要自己違背自己的性別認同，刻意用「別種」性別身份生活該有多累與不便，又要付出多少人際關係上的代價，就會知道上述懷疑實在並不那麼容易成立。

所謂「性別認同」是指「個人對自我歸屬性別之認知及接受」（參見性別平等教育法第3條第4款），性別認同是人格權的核心，也是人性尊嚴不可讓渡與分割的一部分，應受憲法第7條平等權與第22條概括之自由與權利條款（人格權、隱私權、性別自主決定權）所保障。雖然人口中大多數人是「順性別」亦即「出生時被指定性別」(sex assigned at birth）與「性別認同」一致，只有少數人是「跨性別」（「出生時被指定性別」與「性別認同」不一致），須知跨性別在醫學上已被確認並非疾病，跨性別者想依據其性別認同使用空間，這種想法也不過就像順性別者想依據其性別認同使用公共空間，是一樣平凡與簡單的念頭。基於平等原則，雇主不該拒絕跨性別者依其性別認同使用公共空間及設備。

更何況，若擔心的是性騷擾、性侵的可能性，須知在我國現行有關性別暴力的相關法制底下，無論是刑法的強制性交罪、強制猥褻罪，或是性騷擾防治法、性別平等工作法、性別平等教育法裏頭所處罰的性騷擾，其實行為的主體與客體早就都不限性別，也就是說，任何性別都可能是行為人或被害人，因此，假定一個跨性別員工可能是為了「騷擾」他人所以才假裝自己是跨性別，除非有明確的證據支持這個懷疑，否則這個懷疑基本上只是欠缺根據的偏見（不合理的恐懼），是不能成立的。就好比我們不能毫無根據地假設一個女同志因其性傾向就會去「騷擾」其他女員工，是一樣的道理。

另一個常見的憂心是， 如果有其他人因此覺得「不舒服」要怎麼處理？

基本上，跨性別員工依其性別認同使用公共空間並不需要特別事前徵詢所有人「同意」，在不加以標籤化與特殊化的前提下，絕大部份情形，這件事並不致於有人覺得不舒服。

但如果真的有人因為知悉了相關情形，而感到不舒服（或表達異議），我們的建議是，這個「不舒服」很可能涉及對跨性別的不認識、誤解或偏見，會需要釐清與溝通，且因為會影響工作場所的工作氣氛與人際關係，因此有認真對待與處理之必要。

那麼，可不可以因為有人感到不舒服，所以就不允許跨性別依其性別認同使用設施與公共空間，或要求其去使用其他特殊的單獨隔離的設備與空間呢？

基於平等權的理念，即使有其他人感覺「不舒服」也不應該作為排除跨性別員工依據其性別認同使用空間設施的理由。而是應該藉此機會加強實施相關的跨性別知能培訓，在課程中，除了提供必要的多元性別知識之外，也應該試著讓對此有不同意見的員工有機會明白「換位思考」與「同理心」之必要，不妨請其思考：如果是自己不被允許依據性別認同上廁所，又或者，如果自己被要求去上其他特別的廁所，這會是什麼樣的感受？

此外，如果一個跨性別員工在職場上正決定要進行性別轉換的過程，或剛面試完、剛進入一家公司，那麼在性別身份變成一個問題之前，我建議跨性別求職者（員工）能先跟主管討論此一議題，並在相關事宜上，找到合適的可行方案。

面對此類跨性別員工的詢問及磋商，公司要如何能好好接球處置？整體而言，除了需要對於法律上的歧視禁止規範有明確遵循的意願與正確理解，還需要有充分的多元性別知能的教育訓練，才比較可能在日常性的職場安排上有足夠能力與知識去應對（包括處理公司內部歧見與衝突），找出解決方案。

 

四、勞動條件與福利待遇

台灣同婚已於2019年5月24日上路，基本上，已登記婚姻的同志員工，依法應享有與異性戀同事結婚一樣的勞動福利待遇。

雖台灣通過同婚是一大進步，但一開始有許多未盡平等與完足之處，包括跨國同婚（一開始國人只能與來自同婚已合法國家的人民在台灣登記同婚）、共同收養（一開始同婚配偶僅能收養自己配偶「親生」的子女，不能共同收養無血緣關係的小孩），以及家庭暴力防治法保障的缺漏（因同婚配偶與自己配偶之家人不成立姻親關係，導致倘若同志配偶與對方家人沒有同住，就無法受到《家庭暴力防治法》的保護）等面向，也在過去這幾年來透過行政命令見解變更（跨國同婚）及修法（同婚專法修正共同收養規定及家庭暴力防治法的修法）逐漸補上，不過迄今（2025年8月），兩個外國人若想在台灣締結同婚，只要其中一方的本國法未承認同婚，他們仍然結不了婚，如果是兩岸的同志配偶則必須繞道至第三地合法結婚後，才能在台聲請團聚、面談及登記結婚[4]，另外，我國人工生殖技術目前僅開放給異性戀不孕夫妻使用，仍排除同志配偶的平等近用。

對此，我們鼓勵企業給予因上述法律上障礙而尚未能登記結婚或享有相同機會與資源的同志員工，在生養子女及各種家庭福利方面實質的平等待遇，包括，婚假、喪假、各種支持與補助（人工生殖、保險）等等，並寬認相關證明文件的提出。事實上，也已經有不少企業採取了優於現行法制的做法，以支持他們的多元性別員工。

不過，實務上也有女同志配偶雖然登記結婚，且到國外進行合法人工受孕，卻擔憂未來請產假之時，所提示的請假證明（小孩出生證明所載配偶姓名）將揭露自身同志身份，甚至因此而先安排離婚，以免請假時「曝光身份」。顯示如果職場不夠友善，那麼即使法律上已有保障，但員工仍無法真正自在與放心，友善職場不能只依賴法律，尚有賴雇主提供安全自由與平等的工作環境，並落實不歧視的保證。

 

五、企業「平等政策」的制定與執行

企業可以透過各種軟硬體設施與活動的舉辦來進行經常性的友善環境與平等文化的營造之外，本文也特別建議公司應制定明確的不歧視（平等）政策，作為勞動契約或工作規則的一部分，此外，企業工會也可以透過締結團體協約之方式，與雇主協商、簽訂優於勞基法及性別平等工作法之性別平等政策和福利，積極創造友善多元性別之職場環境。

（一）對多元性別刻板印象：同事間不友善、批評與八卦

雇主可以在相關政策文件中用明確的文字，表明公司不會容忍基於性別、性傾向、性別認同、性別表現、性別特徵而來的歧視言行。並且也可以用例示方式，描述禁止出現的行為，例如批評、八卦、非經當事人同意散布他人的性傾向、性別認同、性別特徵等資訊（「強迫出櫃」）。此外，亦應明定違反該等規定的處罰及內部的申訴、爭議處理流程，明白揭示企業對於歧視「零容忍」的立場，以及對於健康、友善的職場人際關係的重視。

併予說明者，這類批評、八卦、非經當事人同意散布相關他人的性傾向、性別認同等資訊的言行具有冒犯性，極有可能構成敵意環境的性騷擾，依據我國性別平等工作法第13條第1項規定，雇主有義務採取適當之措施，防治性騷擾之發生，「僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。」、「僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」依據同法第13條第2項規定，無論企業規模大小，所有雇主均須在知悉有性騷擾時，採行「立即有效之糾正及補救措施」，加以積極處理，否則雇主亦有違法責任，且所謂「知悉」，不以被害人提出正式申訴為必要。

 

（二）建立「避免申訴人因申訴歧視而遭報復」的機制。

企業應樹立明確政策明文禁止因提出歧視申訴而遭致報復，如申訴人提出相關顧慮或知悉有此情事，雇主應即綜合整體事實與證據，考慮採取必要的因應措施（例如依其情形並考量申訴人意願，調整被申訴人或申訴人職務、懲處並警告意圖施加報復行為之人等等）。

 

六、愈平等、愈富裕：由上而下的領導，由下而上的組織

三百六十行，行行出同志。許多研究指出，在Diversity and Inclusion項目上表現愈好的企業，往往也有相對更好的財務表現，這是由於人才本來就是多樣的，成功的「平等政策」與「友善職場」的建立能讓多元性別人才安心貢獻所長，減少流動率，提高整體生產效能，雇主也可避免因歧視而引發的內外部成本。簡言之，落實友善且平等的職場，對勞雇雙方而言，絕對是雙贏之舉。

國內外實務經驗顯示，雇主（管理者）的領導與支持，往往是企業實施「平等政策」能否成功的關鍵。當雇主或愈高層級的主管能明確地投注資源並在言行上支持友善多元性別政策，該企業愈可能落實該等政策，也有較高機會能形成友善性別的企業文化。

與此相對應，員工通常是最了解同儕需求及組織文化是否存在歧視問題的人，鼓勵員工自發性投入組成「多元共融（Diversity and Inclusion）小組」，是活化並持續監督改善企業內部歧視問題的關鍵。

最後，雇主的領導管理與員工的自發性組織，兩者間如何相互搭配與溝通，當然也會是運作成功與否的重點，每個企業的條件不一，但友善多元性別職場絕非大型國際企業的「專利」，誠摯建議所有企業都能及早進行友善多元性別議題的組織「診斷」（包括檢視自身的僱傭/升遷、薪資與福利政策、企業文化、空間與資源配置等等），勇於發現問題、面對可能的不足與缺失，並積極謀求改善，讓企業可以真的成為員工心中的「第二個家」，因為愈平等，而更富裕。

 

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[1] Karkazis, K., The misuses of "biological sex", Lancet. 2019 Nov 23;394 (10212):1898-1899. doi:10.1016/s0140-6736(19)32764-3

[2] 除非是像澳洲的統計局，為了在人口調查時可以「看見多元性別」而進行相關性傾向、性別認同、性別特徵變異的資料蒐集與統計，那麼此時以題組方式分別問同一填答人「出生時紀錄的性別」、「你如何描述你的性別」、「你如何形容自己的性傾向」以及「是否有性別特徵的變異」等相關問題，是有意義的。參見Australian Bureau of Statistics, Standard for Sex, Gender, Variations of Sex Characteristics and Sexual Orientation Variables, 發布日2021/1/14,

https://www.abs.gov.au/statistics/standards/standard-sex-gender-variations-sex-characteristics-and-sexual-orientation-variables/latest-release (最後瀏覽日：2025/8/14)

[3] 參見國家人權委員會新聞稿《人權會發布調查報告，建議政府應積極改善女性空服員裙裝限制，消除職場性別歧視》及官網上所附調查報告，連結https://nhrc.cy.gov.tw/News_Content.aspx?n=7479&s=7050 （最後瀏覽日：2025/8/14）

[4] 兩岸同婚原先無路可走，但透過伴盟律師團義務代理當事人歷經長年的訴訟爭取及倡議，最新進展是2024/9/19起兩岸同性伴侶得比照兩岸異性伴侶於第三地結婚之規定，可以先到允許同婚國家結婚，檢附經政府駐外機構驗證之結婚證明文件，通過面談後始得向戶政機關辦理結婚登記。